Светлана Иванова. Оценка компетенций методом интервью

Рубрика: 08. О персонале

Книга представляет собой справочник вопросов, которые можно использовать во время интервью для выявления компетенций кандидатов или уже работающих сотрудников. Книга включает:

  • Отдельные компетенции
  • Компетенции сотрудников отдела продаж
  • Лидерские компетенции
  • Компетенции одиннадцати наиболее востребованных профессий
  • Компетенции, связанные с жизненным циклом компании (BCG)
  • Диагностика реального отношения кандидата к специфически значимым факторам работы
  • Оценка вероятной длительности работы на одном месте

Скачать краткий конспект в формате Word

В книге использован подход «хочет + может».

Case-интервью или ситуационное интервью:

  • Задается ситуация конфликта интересов
  • Если ответ не устраивает, стоп; если устраивает, убеждаемся, что ответ реальный, а не социально желательный
  • Провокация; если меняет ответ, то он был  социально желательным; если стоит на своем – реальный.

Интервью с помощью проективных вопросов. Метод основан на том, что при объяснении в быстром темпе действий других людей человек склонен называть в первую очередь то, что актуально для него самого. При этом тот факт, что вопросы не направлены лично на отвечающего, дают ему большую свободу и раскованность при ответе, что снижает вероятность социально желательных ответов. Отвечая на проективный вопрос: «Почему одни «да», а другие «нет»?» мы следующим образом может интерпретировать ответы. Обоснование одной альтернативы говорит о ее предпочтении, обоснование обеих – о толерантности; критика одной из альтернатив – о ее неприятии; критика обеих – о ярко выраженном пессимизме отвечающего.

Метод «три плюса и три минуса»:

  • Чего больше
  • С чего начинает; если постоянно начинает с плюсов / минусов, говорит о позитивной / негативной позиции в целом; если начинает то с плюсов, то с минусов, то это говорит об отношении к конкретной проблеме
  • Удельный вес каких ответов больше

Хочу обратить внимание на весьма распространенную ошибку при подборе функционального руководителя  – тщательно и подробно оцениваются функциональные навыки и квалификация, но при этом выпадает оценка лидерских компетенций. В результате должность получает отличный эксперт и очень посредственный руководитель.

Приведу отдельные примеры.

Компетенция «Взаимодействие внутри компании». Инструмент проверки:

  • Почему у одних складываются конструктивные взаимоотношения с коллегами из других отделов, а у других возникают проблемы?
  • Сравните понятия «внешний» и «внутренний» клиент
  • Кто ваш внутренний клиент и что вы должны ему предоставлять? Чей вы внутренний клиент и какую информацию вы должны получать?
  • Один из тех людей в компании, который должен вам предоставить определенную информацию, часто вас подводит по срокам и качеству работы. Ваши действия?
  • Почему одни стремятся работать в команде, а другим более комфортна самостоятельная работа?
  • Представьте, что ваш коллега на совещании высказывает идею, которая, с вашей точки зрения, абсолютно неверна и может нанести ущерб бизнесу. К коллеге вы относить хорошо и не хотите портить с ним отношения. Ваши действия?

Компетенция «Обучаемость». Инструмент проверки:

  • Почему одним людям нравится всё время учиться, а другие к этому не склонны?
  • Вам необходимо выбрать оптимальный вариант поставки офисного оборудования. Поставщик А предлагает ассортимент по цене на 10% выше, чем поставщик В, но при вашем объеме закупок у поставщика А скидка составит 15%, а у поставщика В – 5%. Каким образом вы будете принимать решение, с учетом того, что поставщик А предлагает гарантийное обслуживание на полгода дольше (по статистике в этот период средняя стоимость самостоятельного обслуживания составит $ 150)?
  • Любая задачка с большими вводными данными.
  • Приведите пример, подтверждающий вашу обучаемость.
  • Показать новый навык, проверить усвоение.
  • Дать кейс, например, по маркетингу (мы знаем, что человек этим не занимался). При этом мы говорим, что для решения данного кейса достаточно логики.
  • Назовите три плюса и три минуса необходимости постоянного повышения квалификации.
  • Проверить, насколько внимательно человек слушал информацию о компании и позиции в начале интервью, что из нее усвоил.

Лидерская компетенция «Умение понимать, анализировать поведение людей». Инструменты проверки:

  • У вашего подчиненного, весьма успешного в течение трез лет работы, резко снизилась эффективность. Назовите как можно больше возможных причин и опишите сови действия в каждом случае.
  • В коллективе появился негативный неформальный лидер. Почему это могло произойти? Как вы будете действовать?
  • В коллективе конфронтация «старички – новички». Назовите как можно больше вероятных причин этой ситуации.
  • В коллективе явно ухудшилось настроение. Почему?
  • Почему для одних руководителей важно понимать причины поведения сотрудников, а другие предпочитают корректировать поведение поощрениями и наказаниями?
  • Назовите три плюса и три минуса немедленной реакции (поощрение / наказание) руководителя на то или иное действие сотрудника.
  • Зачем нужно разбираться в причинах поступков людей?

Представлены типовые компетенции по следующим профессиям:

  • Ассистент руководителя
  • Внутренний рекрутер
  • Внутренний тренер
  • Главный бухгалтер
  • Главный технолог
  • Директор по персоналу
  • Коммерческий директор
  • Офис-менеджер
  • Руководитель отдела маркетинга
  • Сервисный инженер
  • Системный администратор

Компетенции «главного бухгалтера»:

  • Навыки проведения переговоров, умение грамотно обсуждать цену*
  • Навыки управления конфликтами
  • Стрессоустойчивость
  • Умение учитывать интересы различных сторон
  • Навык формирования оргструктур*
  • Знание основ стратегического менеджмента*
  • Навыки анализа эффективности процессов*
  • Навыки управления
  • Практический опыт управления персоналом
  • Соответствие ценностей и основных моделей поведения корпоративной культуре организации
  • Ориентация на результат
  • Инициативность
  • Высокая степень лояльности компании

* — могут быть востребованы не во всех компаниях

Не все компетенции необходимы и допустимы на разных этапах жизненного цикла организации: вопросительный знаки, звезды, дойные коровы, злые собаки.

Оценка вероятной длительности работы на одном месте:

  • Склонность к длительной работе на одном месте
  • Возможные причины увольнения
  • Возможные раздражители в работе
  • Вероятные конфликты
  • Желание работать в новой профессии или должности
  • Готовность работать в рамках значимых для компании факторов
  • Порядочность в соблюдении взятых на себя обязательств

Комментарии: 2 комментария

Добрый день.Помогите найти контакты Светланы Ивановой.Спасибо

Я не знаком со Светланой Ивановой. Советую Вам посетить сайт http://www.svetlanaivanova.ru/


Прокомментировать